COMPASS MAGAZINE #10
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DIE KLUFT ZWISCHEN DEN GESCHLECHTERN Viele Regierungen sind es leid darauf zu warten, dass Unternehmen Frauen fördern, und führen Quoten ein

Die Förderung und Beförderung talentierter Frauen verspricht enorme wirtschaftliche Vorteile. Studien zeigen, dass Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in der Chefetage zu den Branchenführern zählen. Doch die Führungsriegen von Unternehmen und Regierungen bleiben männliche Bastionen und Regierungen in ganz Europa denken mittlerweile über Gleichstellungsgesetze nach.

Frauen machen die Hälfte des poten­­z­iellen Talentpools weltweit aus. Doch laut „Global Gender Gap Report 2012“ des Weltwirtschafts­forums sind bei den leitenden Positionen, den Löhnen und den Führungsebenen in allen Firmen und Regierungen die Geschlechter nach wie vor noch sehr ungleich verteilt.

Trotz der Tatsache, dass Unternehmen erfolgreicher wären, würden sie das Wissen und Können ihrer weiblichen Mitarbeiter besser ausnutzen, bleiben diese Unterschiede bestehen. „Unter­suchungen zeigen, dass sich Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung positiv auf die Bilanz, die Innovationsfähigkeit und den Teamerfolg auswirken“, sagt Saadia Zahidi, eine der Autorinnen des Berichts, die beim Weltwirtschaftsforum (WEF) den Bereich Geschlechtergleich­stellung und Humankapital leitet. „Durch mehr Geschlechterdiversität kann man das Potenzial eines wachsenden, gut ausgebildeten Teils der Arbeitskräfte besser nutzen.“

Ein jährliches Forschungsprojekt unter dem Titel „Women Matter“, das 2007 von der weltweit tätigen Unterneh­m­ensberatung McKinsey ins Leben gerufen wurde, stimmt den Beobachtungen von Zahidi zu und liefert sogar Belege dafür, dass Firmen mit dem höchsten Frauenanteil in Führungspositionen finanziell und organisatorisch besser dastehen. Eine Studie zeigte, dass 89 börsennotierte Unternehmen in Europa mit der größten Geschlechterdiversität auf Leitungsebene zwischen den Jahren 2005 und 2007 bessere Zahlen bei der Eigenkapitalrendite (11,4% gegenüber durchschnittlich 10,3%), beim Betriebsergebnis (Gewinn vor Zinsen 11,1% gegenüber 5,8%) und bei den Kursgewinnen (64% gegenüber 47%) erreichten.

„In der heutigen Zeit ist über die Hälfte aller Hochschulabsolventen weltweit weiblich; in den Mitgliedsstaaten der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) werden es sogar bald 70% sein“, sagt Pedro Taborda, stellvertretender Direktor der Caixa Geral de Depósitos in Portugal, der früher als Personalchef für zahlreiche portugiesische Firmen gearbeitet hat. „Um erfolgreich zu sein, müssen die Unternehmen die Talente ihrer gesamten Belegschaft nutzen.“

FRAUEN KONTROLLIEREN 70% DER AUSGABEN

Für Taborda ist diese Geschlechterkluft besonders verblüffend, weil Frauen den Großteil der Konsumausgaben kontrollieren. „In Europa sind Frauen die treibende Kraft bei mehr als 70% der Privatkäufe, obwohl sie nur 51% der Bevölkerung ausmachen“, sagt er. „Es wäre aus unternehmerischer Sicht sinnvoll, wenn die Führungsebenen der Firmen die demographische Verteilung ihrer Kunden besser widerspiegelten.“

Doch es ist noch ein weiter Weg, bis Firmen und Regierungen die Talente ihrer weiblichen Mitarbeiter in gleichem Maße nutzen wie die der männlichen. 2013 hat die weltweite Ratingagentur GMI Ratings in ihrer jährlichen Umfrage „Women on Boards“ herausgefunden, dass nur 11% der Aufsichtsratssitze in den größten Unternehmen der Welt von Frauen besetzt sind. Dies ist ein Zuwachs seit Dezember 2011 von 0,5 Prozentpunkten, jedoch seit 2009 von nur 1,7 Prozentpunkten.

Die Umfrage hat auch deutliche Unterschiede zwischen den Regionen aufgedeckt. Während Norwegen, Schweden und Finnland mit einem Anteil weiblicher Direktoren von 36,1%, 27% bzw. 26,8% weiterhin die entwickelte Welt anführen, stagnieren die Zahlen in Kanada seit 2012 bei 13,1%. Am schwächsten vertreten sind Frauen in japanischen Aufsichtsräten, wo deren Anteil bei 1,1% liegt.
 

„Jede firma muss für sich selbst herausfinden, welche leichstellungsmassnahmen am besten zum unternehmen und den nationalen regelungen passen.“

Saadia Zahidi Leiterin Des Bereichs Geschlechtergleichstellung Und Humankapital Beim Weltwirtschaftsforum

Laut McKinsey-Bericht „Women Matter: An Asian Perspective“ zur Lage in Asien im Jahr 2012 sind durchschnittlich nur 6% der Sitze in Unternehmensleitungen und 8% derer in Vorstandsausschüssen in ganz Asien weiblich besetzt. Die UN-Wirtschafts- und Sozialkommission für Asien und den Pazifik berichtete im April 2013, dass die Beschränkung der beruflichen Möglichkeiten von Frauen die Region geschätzte 89 Milliarden US-Dollar pro Jahr kostet.

„Die Wahrheit ist, dass Männer noch immer die Welt beherrschen“, schrieb die Ge­schäftsführerin von Facebook Sheryl Sandberg in ihrem Buch Lean In: Frauen und der Wille zum Erfolg. „Obwohl das Bildungsniveau der Frauen mittlerweile über dem der Männer liegt, gibt es bei deren Einzug in die Führungsetagen der Industrie keine Fortschritte mehr. Das bedeutet, dass bei Entscheidungen, die unsere Welt am stärksten beeinflussen, die Stimmen der Frauen nicht gleichermaßen gehört werden.“

GESETZGEBERISCHE MASSNAHMEN

Trotz ausgeprägter Ungleichheit in den eigenen Reihen sind die Gesetzgeber in vielen Ländern nicht länger bereit, noch länger auf ein ausgewogenes Geschlecht­er­verhältnis in den Unternehmen zu warten. Belgien, Frankreich, Island, Israel, Italien, Malaysia, die Niederlande, Norwegen und Spanien haben bereits Rechtsinstrumente eingeführt, um die Gleichverteilung von Frauen und Männern in der Führungsspitze von Firmen zu fördern. Auch die Europäische Kommission, deren Belegschaft zu 54,5% aus Frauen besteht, hat einen Gesetzesvorschlag eingebracht, wonach bis 2020 40% aller Führungspositionen in Unternehmen weiblich besetzt sein müssen.

Doch nicht jeder hält solche Quoten für sinnvoll. „Oberflächlich betrachtet mag eine Quote Gerechtigkeit simulieren. Aber die Unfairness für Einzelne verschärft sie eher, als sie zu beseitigen“, sagte die ehemalige Bundesfamilienministerin Kristina Schröder in einem Interview mit dem Spiegel im März 2012. „Ich halte es für absurd, ganz unterschiedlichen Unter­­nehmen, von der Stahlbranche bis hin zu den Medien, eine einheitliche Quote vorzuschreiben.“ Laut Schröder seien Frauen mit familiären Verpflichtungen nicht bereit, 80 Stunden in der Woche im Betrieb präsent zu sein, wie es von Führungskräften häufig erwartet würde, und hätten damit auch schlechtere Aufstiegschancen.

Astrid Lulling, Mitglied des Europäischen Parlaments aus Luxemburg, stimmt ihr zu. „Weshalb werden die Zentralbanken der meisten Länder nicht von Frauen geleitet? Weil die Frauen, die jetzt in dem Alter wären, in diese Positionen einzutreten, damals eben nicht Mathematik, Finanz­wissen­schaften, Betriebswirtschaft oder Volks­wirtschaft studiert haben“, sagt sie dem Sender Deutsche Welle.

Doch die Be­fürworter sind nicht davon abzubringen. „Ich mag keine Quoten, aber mir gefallen deren Auswirkungen“, sagt Viviane Reding, die für den Gesetzesvorschlag verantwortliche EU-Kommissarin. Die Geschäftsführerin von Easyjet, Carolyn McCall, hat der Zeitschrift Management Today Folgendes gesagt: „Ich bin gegen Quoten, weil sie enorme Gegenreaktionen hervorrufen und die Lage noch weiter verschlechtern können. Doch die Führ­ungspositionen müssen ausgewogener verteilt werden. Wir sollten uns stärker auf die Förderung des weiblichen Führungskräft­enachwuchses konzentrieren.“

KONKRETE SCHRITTE

BAE Systems und Lockheed Martin – beide in der traditionell männlich dominierten Luftfahrt- und Rüstungs­branche tätig – sind nur zwei der TopUnternehmen, die von Frauen geleitet werden.

„Seit Jahren investieren wir in unsere Talente und fördern sie“, sagt Marillyn Hewson, die Anfang 2013 die Leitung von Lockheed Martin übernommen hat, beim neunten jährlichen Women’s Leadership Forum des Unternehmens im November 2012. „Ich bin nicht überrascht, dass wir nun immer mehr Frauen in Führungspositionen sehen. Sie haben gekämpft und sie haben es sich verdient. Ich bin sehr stolz auf Lockheed Martin und unsere dort aufgebaute Talentschmiede. Wir haben in die Entwicklung unserer Mitarbeiter investiert und haben intensiv daran gearbeitet, sie auf den nächsten Job vorzubereiten.“

4%

Der Anteil von Frauen unter den Vorstandsvorsitzenden der Unternehmen in der Fortune 500-Liste beträgt derzeit 4%.

Fortune Magazine

Doch um Mitarbeiterinnen auf Spitzen­positionen vorbereiten zu können, müssen die Unternehmen zuerst eine frauen­freundliche Unternehmenskultur schaffen.

„Elternurlaub, Kinderbetreuung und geschlechtsneutrale Steuersysteme sind politische Strategien, die entscheidende Auswirkungen auf die Höhe und den Umfang der Erwerbsbeteiligung von Frauen haben können“, so Zahidi. „Darüber hinaus können Unternehmen selbst aktiv werden und beispielsweise Einstufungs- und Zielsetzungsverein­barungen abschließen, Mentoring- und Schulungsprogramme einführen, Anreize schaffen, Verantwortung übertragen oder eine bessere Work-Life-Balance ermöglichen. Dies alles kann helfen, die Kluft zwischen den Geschlechtern zu überbrücken.“

Solche Programme seien ein fester Bestandteil bei BAE, versichert Donna Halkyard, Beauftragte für Diversität und Inklusion beim internationalen Rüstungs-, Luftfahrt- und Informations­sicherheitskonzern BAE Systems. „Wir führen Kampagnen in Schulen durch, um Mädchen für Berufe im Bereich der Naturwissenschaften zu begeistern. Momentan liegt der Anteil von weiblichen Lehrlingen in diesen Fachbereichen (in Großbritannien) bei 5%; wir nehmen doppelt so viele auf.“

Halkyard merkt an, dass Linda Hudson, Präsidentin und CEO von BAE Systems Inc., einer 100%-igen amerikanischen Tochtergesellschaft von BAE Systems plc in London, im Weltvorstand des Unternehmens sitzt. „Linda hat sich für unsere Gleichstellungsinitiative sehr stark gemacht und ist für viele Frauen ein Vorbild“, sagt Halkyard. „Sie hat persönlich ein Diversity-Gremium ins Leben gerufen, in dem Führungskräfte unseres Unternehmens­zweigs in den USA Frauen aus allen Hierarchieebenen aktiv fördern, damit diese ihr Potenzial voll ausschöpfen können.“

BAE Systems hat außerdem Mitarbei­t­ernetzwerke aufgebaut, einschließlich eines virtuellen Forums für Frauen, in dem sich die Mitarbeiterinnen auf der ganzen Welt und auf allen Hierarchiestufen über ihre Erfahrungen austauschen, sich gegenseitig fördern und ihre Erfolge darstellen können. „Derzeit sind 25% der Sitze in unserem Vorstand von Frauen besetzt“, sagt Halkyard. „Unser Vorstandsvorsitzender hat sich öffentlich dazu verpflichtet, diesen Anteil mindestens konstant zu halten. Und es ist sogar eines unserer Unternehmensziele, dass mindestens 25% unserer Führungskräfte weiblich sind. Im Juni 2012 haben wir dieses Ziel erreicht.“

Wie man an BAE Systems sieht, profitieren jene Unternehmen am meisten, die Maßnahmen zur Geschlechterdiversität an ihrer Unternehmenskultur ausrichten. „Letztendlich“, so Zahidi, „muss jede Firma für sich selbst herausfinden, welche Gleichstellungsmaßnahmen am besten zum Unternehmen und den nationalen Regelungen passen.“ ◆

von Rebecca Lambert Zurück zum Seitenbeginn