COMPASS MAGAZINE #14
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RÉORGANISER L’APPRENTISSAGE La formation sur le tas réduit les taux de chômage en limitant l’écart de compétences

Le lien manquant pour combler l’écart entre les emplois non pourvus et les compétences disponibles pourrait bien se cacher dans le bon vieux concept de l’apprentissage : combiner enseignement et formation pratique, encadrée. Même si le recours à l’apprentissage et ses avantages varient d’un pays à l’autre, cette pratique gagne du terrain et de grandes opportunités de développement s’ouvrent devant elle.

Les chiffres de l’emploi aux États-Unis reflètent l’un des grands défis auxquels toute entreprise du 21e siècle est confrontée : combler l’écart entre les emplois à pourvoir et les profils compétents pour les occuper. Fin juin 2015, par exemple, selon le Bureau des statistiques du travail des États-Unis, 5,2 millions de postes à pourvoir dans le pays restaient vacants faute de candidats dotés des compétences requises. En même temps, en juillet 2015, 2,8 millions de jeunes de 16 à 24 ans étaient au chômage, soit un taux de 12,2 % pour cette tranche d’âge.

Un grand nombre de pays développés sont confrontés à cette problématique, encore plus difficile à résoudre pour les pays en développement. De nombreux pays à l’économie avancée ont toutefois trouvé une solution de plus en plus plébiscitée pour combler le fossé « emploi-compétences » en remettant au goût du jour une pratique relativement ancienne : l’apprentissage qui associe enseignement et formation sur le terrain.

DES CHIFFRES EN HAUSSE

Aux États-Unis, le recours à l’apprentissage est relativement faible et majoritairement limité à des secteurs fortement syndiqués comme le bâtiment, la plomberie et l’électricité. Pour briser ce schéma, le président des États-Unis Barack Obama annonçait en septembre 2015 une subvention de US$175 millions répartie entre 46 organisations à travers le pays pour développer l’apprentissage dans les régions à forte croissance.

800 000

C’est le nombre de places disponibles en apprentissage chaque année au Royaume-Uni.

Au Royaume-Uni, le nombre de contrats d’apprentissage a quadruplé entre 1996 et 2009, puis doublé entre 2009 et 2013, portant le nombre de places disponibles à près de 800 000 chaque année, selon Tom Bewick, ancien PDG de l’International Skills Standards Organization (INSSO), cabinet de conseil en développement professionnel basé à Londres. Les apprentis sont aujourd’hui employés par des organisations aussi diverses que The Royal Opera, Jaguar Land Rover ou British Aerospace, fervent partisan avec plus 1 000 apprentis.

Le programme Partner Apprenticeship de Microsoft, l’un des plus importants au Royaume-Uni, recrute des jeunes de 16 à 18 ans ayant quitté le lycée avant d’avoir obtenu leur diplôme et les forme afin qu’ils acquièrent des compétences en informatique, un domaine où 160 000 postes sont non pourvus chaque année. Ce programme prévoit la formation de 3 500 apprentis d’ici fin 2015, toute taille d’entreprise confondue. « Nous constatons que c’est un franc succès », se réjouit Dominic Gill, qui, en tant que responsable de l’apprentissage chez Microsoft UK, aide à la mise en œuvre du programme d’apprentissage. « Le taux de rétention et d’emploi correspondant est d’environ 95 %, ce qui est bien supérieur au taux moyen du secteur, soit 80 %. »

FORMER LES JEUNES

L’idée même de l’apprentissage remonte au Moyen Âge. À l’époque, les artisans expérimentés des corporations d’Europe formaient de jeunes élèves contre gîte et couvert, augmentant ainsi leur capacité de production tout en assurant la transmission de leur savoir à la génération suivante. Même si l’apprentissage existe toujours dans de nombreux pays, l’Allemagne, l’Autriche et la Suisse disposent des systèmes les plus élaborés et jouissent des plus faibles taux de chômage des jeunes.

En Allemagne, environ 51 % des jeunes entreprennent une forme d’apprentissage. « Des études indépendantes montrent que dans les pays où l’apprentissage est structuré, il y a non seulement un avantage et un retour financier indiscutables pour les employeurs, mais aussi un retour net aux contribuables pour leurs subventions publiques », souligne Tom Bewick, ex-PDG d’INSSO. Pour chaque livre sterling investie dans des programmes publics d’apprentissage, le Trésor Public britannique estime que l’État obtient un retour de £12 de recettes fiscales et autres avantages tels qu’une augmentation de la productivité.

L’une des différences majeures entre les pays germanophones et certaines nations anglophones tient à l’âge auquel les apprentis sont recrutés. En Allemagne, les élèves sont souvent dirigés vers la formation professionnelle et les programmes de formation sur le terrain vers l’âge de 15 ans. Au même âge, les élèves entrent aux lycées aux États-Unis et en Grande-Bretagne, où l’apprentissage ne commence en général qu’après l’obtention du diplôme clôturant les études secondaires, soit à 18 ans environ.

L’une des raisons est qu’aux États-Unis et en Grande-Bretagne, l’école est orientée vers l’atteinte d’un niveau d’instruction plutôt que l’accomplissement professionnel, selon Robert I. Lerman, collaborateur au Center on Labor, Human Services, and Population de Urban Institute, groupe de réflexion sur les politiques en matière d’économie et d’emploi à Washington, DC. « Nous voulons que chacun ait une chance d’aller à l’université, même si ce n’est pas le parcours optimal pour bon nombre d’élèves qui apprennent mieux par d’autres moyens », affirme R. Lerman. Les programmes d’apprentissage offrent à ses yeux une alternative viable pour de nombreux étudiants.

LA PROGRESSION DE L’APPRENTISSAGE

Parallèlement, les employeurs recherchent des apprentis ayant acquis un niveau élevé de connaissances en rapport avec le poste à pourvoir. Trois niveaux d’apprentissage existent en Grande-Bretagne. Le niveau le plus élevé, recherché par des entreprises telles que British Aerospace, exige la réussite à quatre examens de qualification avancés. Un apprentissage dure de 1 à 4 ans selon le niveau.

« LE PROGRAMME PERMET AUX ENTREPRISES DE FORMER PRÉCISÉMENT LEURS FUTURS INGÉNIEURS EN FONCTION DE LEURS BESOINS SPÉCIFIQUES. »

SAMUEL MÜHLEMANN PROFESSEUR EN ENSEIGNEMENT ET DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES, MUNICH SCHOOL OF MANAGEMENT, LUDWIG-MAXIMILIANS-UNIVERSITÄT MÜNCHEN, À PROPOS DU NOUVEAU PROGRAMME D’APPRENTISSAGE ALLEMAND, AUSBILDUNGPLUS

En Allemagne, un programme relativement nouveau intitulé AusbildungPlus (FormationPlus) offre un système double dans lequel les apprentis travaillent en entreprise et acquièrent en parallèle un diplôme d’ingénieur ou de gestion d’entreprise de niveau universitaire, jusqu’au doctorat. « Il est ainsi plus facile d’accéder à l’enseignement universitaire lorsque l’on commence comme apprenti », observe Samuel Mühlemann, professeur en enseignement et développement des ressources humaines à l’École de management de la Ludwig-Maximilians-Universität München. « Ce programme permet aux entreprises de former précisément leurs futurs ingénieurs en fonction de leurs besoins spécifiques, puisque les apprentis disposent de plusieurs années d’expérience lors de l’obtention de leur diplôme. »

L’Australie, où le nombre d’apprentis pour 1 000 travailleurs est encore plus élevé qu’en Allemagne, adopte elle aussi une approche innovante de l’apprentissage. Les organisations de formation de groupes (GTO, pour Group Training Organizations), servent d’intermédiaires entre les entreprises et les autorités publiques nationales/régionales.

Nicholas Wyman, directeur général de l’Institute for Workplace Skills and Innovation (« Institut pour l’innovation et les compétences sur le lieu de travail »), dirige en Australie un GTO nommé WPC Group qui forme actuellement plus de 500 apprentis avec l’aide de plus de 200 entreprises d’accueil. Il a récemment publié un livre sur ce programme, intitulé Job U: How to Find Wealth and Success by Developing the Skills Companies Actually Need. Les entreprises du GTO jouent un rôle important, affirme-t-il, en assumant la responsabilité des apprentis : en plus de les rémunérer, de s’occuper des formalités administratives et de leur fournir des uniformes, elles les encadrent et contrôlent leur progression. Les entreprises pour lesquelles les apprentis travaillent financent les GTO. « On ne peut pas dépendre des autorités publiques pour financer les programmes d’apprentissage », explique N. Wyman. « C’est pourquoi le modèle d’apprentissage encadré, dans lequel l’employeur est le principal contributeur financier, fonctionne très bien. »

Dans un contexte où les gouvernements du monde entier versent des sommes considérables pour financer l’apprentissage, bon nombre d’experts sont convaincus que cette approche atteint un seuil critique. Étant donné que moins d’une entreprise sur dix au Royaume-Uni emploie des apprentis, et moins encore aux États-Unis, ces programmes devraient avoir toute latitude pour se développer.

« La voie de l’apprentissage ne devrait pas être considérée comme une option facile que les élèves sont contraints de choisir parce qu’ils ne peuvent pas faire d’études supérieures », insiste T. Bewick. « On entend trop dire qu’il y a deux systèmes, avec le parcours universitaire conduisant aux postes mieux rémunérés. La voie de l’apprentissage est orientée vers des professions qui nécessitent des styles d’acquisition différents de ceux de l’enseignement universitaire académique. » ◆

by Charles Wallace Back to top