Notre manière de travailler et d'apprendre se transforme très rapidement, et cela implique des changements importants pour les employeurs comme pour leurs collaborateurs.
« Les machines effectuent des tâches que personne n'aurait imaginé qu'elles puissent réaliser », explique Parminder Jassal, directrice du groupe Work + Learn Futures à l'Institut pour le futur en Californie. « Pendant ce temps, le nombre d'emplois à temps plein diminue, et davantage de gens travaillent de manière temporaire, à temps partiel. »
Bien qu'une augmentation de l'automatisation soit généralement synonyme de hausse du chômage, des millions d'emplois hautement qualifiés ne sont pas pourvus dans le monde en raison du manque de candidats qualifiés. Par conséquent, les employeurs sont plus susceptibles de reconvertir les employés existants pour remplir de nouveaux rôles, que de les remplacer par de jeunes employés formés aux techniques modernes. « Les entreprises ont besoin de soutenir de manière continue le développement des compétences de leurs employés, en facilitant un développement plus large des compétences au-delà de la spécialité technique », souligne Parminder Jassal.
Afin d'aider les employeurs à garder les bons effectifs, des experts de l'emploi recommandent une approche en six étapes.
ÉTAPE N° 1 : ANTICIPER LES BESOINS
L'Institute for the Future prévoit que 65 % des emplois que les étudiants actuels occuperont dans leurs carrières n'ont pas encore été inventés. Par conséquent, pour bien recruter et former, les entreprises doivent anticiper leurs futurs besoins en emplois et compétences et collaborer avec les écoles afin de créer des programmes qui prépareront les étudiants à les pourvoir.
« Compte tenu de l'essor de l'intelligence artificielle et de la robotique, de plus en plus de fonctions deviendront automatisées », explique Craig Sweeney, vice-président senior de Global Strategic Talent Solutions chez WilsonHCG à Tampa, en Floride. « Avec cette intensification de l'automatisation, la demande de compétences de haut niveau en matière de leadership, d'innovation, de résolution des problèmes et de créativité va croître.
Dans ce contexte, les employeurs auront la responsabilité de développer les compétences de leur personnel. Il est donc dans leur intérêt de soutenir et de conduire le changement en contribuant au développement de nouvelles compétences. »
ÉTAPE N° 2 : DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES
Afin d'étendre la gamme de compétences dont elles ont besoin, les entreprises devraient également personnaliser leurs programmes d'apprentissage et de développement (L&D) pour satisfaire leurs besoins actuels, ainsi que leur orientation stratégique pour l'avenir.
« Les employeurs doivent examiner les rôles clés au sein de l'organisation et la formation requise pour aider les employés à se développer et à les remplir », précise Craig Sweeney.
L'apprentissage et le développement devraient être considérés sous plusieurs angles, y compris le rôle, le secteur de l'industrie et la région géographique, ajoute-t-il.
« La segmentation permet aux entreprises de répondre aux besoins d'éducation de groupes d'employés avec une approche personnalisée et efficace. »
Dans une étude réalisée en 2017 par le Forum économique mondial, 72 % des entreprises sondées ont répondu qu'elles requalifieraient leurs employés actuels pour répondre à l'évolution des besoins de compétences qu'entraînent les progrès technologiques. Les deux tiers des entreprises ont déclaré attendre des employés qu'ils acquièrent des compétences lorsqu'ils changent de fonction. Elles prévoient également de fournir une formation supplémentaire à un nombre limité d'employés pour des rôles spécialisés.
ÉTAPE N° 3 : PARTENAIRES ACADÉMIQUES
En partenariat avec les universités et dans le cadre de stages et d'autres programmes spécialisés, les employeurs pourront aider les étudiants à obtenir un diplôme dans les compétences spécifiques dont ils auront besoin dans le monde du travail.
« Nous collaborons avec des chefs d'entreprise pour élaborer les programmes », explique William Watson, directeur général du campus du sud de Maine de l'Université Husson à Bangor. « Ils nous aident à identifier les connaissances et les compétences dont les employés et les nouvelles recrues ont besoin. Une fois les cours élaborés, nous fournissons des ressources éducatives aux entreprises par le biais de notre Programme partenaires de manière à favoriser le développement de la main-d'œuvre. »
Gregory Washington, doyen de la Henry Samueli School of Engineering de l'Université de Californie à Irvine (UC Irvine), souligne également l'importance des partenariats. À ce jour, dit-il, l'UC Irvine a conclu un partenariat avec 52 entreprises, et créé ainsi de précieuses relations symbiotiques.
« Nous avons besoin des entreprises et les entreprises ont besoin de nous », déclare-t-il. « Nous avons besoin que nos recherches et les problématiques que nous abordons restent ancrées dans la réalité. Nous créons des talents, et les entreprises peuvent avoir une influence sur ce à quoi ressemble ce talent. »
ÉTAPE N° 4 : FAVORISER LA DIVERSITÉ
Une main-d'œuvre diversifiée peut constituer un outil de recrutement efficace et un moteur d'innovation.
« Quand votre équipe est diversifiée, vous obtenez un ensemble diversifié de solutions parce que les gens ont des modes de pensée différents », déclare Gregory Washington. « Ces points de vue font partie de la manière dont les individus vivent leur vie quotidienne et de leur façon de résoudre les problèmes. Ce mécanisme de résolution des problèmes est important pour les entreprises, et donc cette diversité de pensée génère plusieurs réponses possibles - et de meilleures solutions de rechange. »
La diversité a également aidé Gregory Washington à atteindre ses objectifs d'embauche : plus accueillante, l'UC Irvine attire davantage de profils différents.
« C'est du côté du corps enseignant que nous avons réalisé la meilleur croissance », précise Gregory Washington. « Nous avons embauché 53 membres du corps professoral au cours des cinq dernières années, parmi lesquels 19 femmes, plusieurs fois la moyenne nationale. Un tiers de mes directeurs de département sont des femmes. L'an prochain, la moitié de mes directeurs de département seront des femmes, et c'est du jamais vu. »
ÉTAPE N° 5 : INCITATIONS À L'APPRENTISSAGE
Depuis des décennies, l'apprentissage continu n'est pas une priorité dans de nombreuses entreprises, mais les choses évoluent. « Si [l'apprentissage continu] est intégré dans chaque profil d'emploi unique, où il est incité et encouragé de façon appropriée, davantage d'employés en profiteront », affirme Till Léopold, chef de projet pour le Centre de la nouvelle économie et la société au Forum économique mondial (FEM), en Suisse.
La société internationale de défense et de cybersécurité Raytheon, par exemple, a mis en place son propre module éducatif intitulé The Inclusive Leader conçu pour aider les dirigeants à mieux comprendre la portée et les enjeux propres à la gestion et au leadership dans un milieu de travail diversifié. Dans son rapport « 2017 Corporate Responsibility Custom Report », Raytheon relève que plus de 90 % de ses dirigeants ont suivi le cours, que les participants ont jugé comme « extrêmement positif » dans leurs appréciations.
Comme de nombreux employeurs, Raytheon rembourse également aux employés à temps plein jusqu'à 10 000 dollars (8 767 euros) par an de frais de scolarité universitaires pour les cours approuvés. Le programme d'aide à l'éducation de Raytheon vise à aider les employés à améliorer leur productivité au travail en les encourageant et en les incitant à s'engager dans la formation continue.
ÉTAPE N° 6 : TALENT EN LIGNE
Le Forum économique mondial estime qu'un tiers des compétences dont les entreprises auront besoin en 2020 ne sont pas systématiquement enseignées dans les écoles d'aujourd'hui. Cela signifie que jusqu'à ce que les écoles et les universités comblent les besoins des employeurs, de nombreuses entreprises ne seront pas en mesure d'embaucher à temps plein les employés dont elles ont besoin.
Les travailleurs contractuels, qui possèdent les compétences nécessaires à une entreprise mais qui préfèrent généralement travailler sur des projets divers et variés pour différentes entreprises, peuvent aider les employeurs à combler à court terme les déficits de qualifications, à accroître les capacités d'une entreprise pour exécuter des projets spécifiques, ou à pallier les manques à court terme en cas de crise de recrutement.
Or aujourd'hui, d'après la société de solutions de recrutement Catalant dans son rapport de 2018 intitulé « Reimagining Work 20/20 », il n'a jamais été aussi facile de trouver ce type de profils, grâce à l'essor des plates-formes de recrutement en ligne qui mettent en contact les travailleurs contractuels avec les employeurs qui ont besoin de leurs services.
Après le recrutement, les plates-formes d'innovation digitale aident les travailleurs contractuels à fonctionner avec l'efficacité d'un employé à temps plein en facilitant la collaboration et en donnant l'accès aux informations et processus autorisés de l'entreprise via une simple connexion par navigateur web.
En plus de combler les besoins spécialisés et ceux à court terme, le recrutement de travailleurs contractuels peut se révéler un moyen efficace pour identifier les candidats à des postes à temps plein. De nombreux travailleurs contractuels profitent de leur mission pour prospecter les entreprises pour lesquelles ils aimeraient travailler, ce qui leur permet d'observer leur culture tout en étant aux premières loges. « Le potentiel de croissance est énorme en termes de nouvelles opportunités », souligne Till Leopold.
GARANTIR LA RÉUSSITE FUTURE
Les employeurs ont beaucoup de difficultés à trouver et développer les talents dont ils ont besoin, mais ces six stratégies les aideront à répondre aux besoins actuels tout en encourageant les compétences futures. Les travailleurs, quant à eux, bénéficieront de la stabilité d'un emploi à long terme chez des employeurs déterminés à les aider à améliorer leurs compétences plutôt qu'a les remplacer.
Cependant, cette nouvelle sécurité va de pair avec une nouvelle responsabilité - la responsabilité pour les employés, et pas seulement pour les employeurs, de faire de l'apprentissage continu une partie intégrante de chaque journée de travail.
Pour en savoir plus sur les formations et certifications avec Dassault Systèmes, consultez :
http://go.3ds.com/pBBG
