견습제도의 부활

미국 고용 통계에는 전 세계의 모든 21세기 기업이 직면한 수수께끼 중 하나가 요약되어 있다. 바로 기업은 일할 만한 직원을 찾지 못하고 숙련된 직원은 일자리를 찾지 못하고 있는 현실이다.

예를 들어 미국 노동통계국(US Bureau of Labor Statistics, BLS)에 따르면 2015년 6월 말 미국은 520만 개의 새로운 일자리를 창출했는데, 새로운 일자리 대부분은 직원을 찾지 못해 빈자리로 남았다. 기업이 일할 만한 적임자를 찾지 못했기 때문이다. 한편 2015년 7월 16세에서 24세 사이의 청년 중 12.2%에 해당하는 280만 명은 실업상태라고 미국 노동통계국은 밝혔다.

이와 유사한 청년 실업 문제는 선진국 대부분이 겪고 있는 문제인데, 개발도상국의 경우에는 숙련된 직원을 찾지 못해 선진국보다 더 큰 어려움을 겪고 있다. 그러나 여러 선진국에서 숙련 직원 문제를 해결할 하나의 해결책이 점점 더 눈길을 끌고 있다. 그 해결책은 비교적 오래 전 활용되었던 제도였던 견습제도를 재도입하는 것으로, 공식 교육에 현장 실습을 더하는 제도이다.

견습제도 활용 증가

미국에서는 견습제도를 활용하는 기업의 수가 비교적 적었고 견습제도를 활용하는 부문도 대부분 노동조직이 강력한 건설, 배관, 전기 직종의 경우에 한정되어 있었다. 이와 같은 현실을 바꾸기 위해 버락 오바마 미국 대통령은 2015년 9월 1억 7,500만 달러의 자금을 미국 전역의 46개 기업에 지원해 고속 성장하는 산업 부문의 견습제도를 개발 및 확대하겠다고 발표했다.

토마스 페레스(Thomas Perez) 노동부 장관은 “견습제도는 교육과 직업훈련을 병행하기 원하는 중산층 및 대학 졸업자의 직업 선택을 원활해 주는 방법"이라고 소개한다. "저는 견습제도가 대출받지 않아도 되는 대학 교육이라 말하고 싶습니다.”

미국만 그런 것이 아니다. 영국의 경우 1996년에서 2009년 사이 견습제도를 도입한 기업이 4배 늘어났고 2009년에서 2013년 사이에는 2배 증가했다. 그 결과 견습제도에 참여하는 인원이 매년 80만 명에 달한다고 톰 베윅(Tom Bewick)은 밝혔다. 톰 베윅은 런던에 위치한 인력개발 컨설팅 기업인 국제 기술 표준 조직(International Skills Standards Organization, INSSO)의 전(前) CEO다. 현재 견습제도를 채택하고 있는 기업은 다양한 산업부문에 걸쳐 있는데 왕립오페라단(Royal Opera), 재규어 랜드 로버(Jaguar Land Rover), 브리티시 에어로스페이스(British Aerospace) 등 주요 참여 기업은 1,000명 이상의 견습직원을 두고 있다.

영국에서 가장 큰 규모로 운영되는 견습제도인 마이크로소프트社의 파트너 견습 프로그램은 16세~18세 사이의 고등학교 중퇴자를 훈련해 컴퓨터 기술을 가르친다. 이 부문은 매년 16만 개의 일자리가 채워지지 않아 골머리를 앓는 부문이다. 마이크로소프트社의 파트너 견습 프로그램은 2015년 말까지 다양한 기업의 3,500명의 견습 직원을 훈련하는 것을 목표로 하고 있다. 참여 기업은 대기업에서부터 수백 곳의 소규모 기업에 이르기까지 다양하다. 마이크로소프트社의 영국 견습프로그램의 활성화를 지원하고 있는 도미닉 질(Dominic Gill)은 프로그램이 큰 성공을 거두었다고 생각한다. "견습생 지속율 및 취업율이 95%에 이릅니다. 산업 평균 80%를 훌쩍 뛰어 넘는 결과입니다.”

청년 교육

중세 시대에 등장한 견습제도는 유럽 길드에 소속된 숙련된 장인이 숙식을 제공하면서 젊은이를 훈련시키는 제도로 이 제도를 활용하면 다음 세대로 기술을 전수해 기술을 이어나갈 수 있다. 많은 나라에서 견습제도를 운영하고 있지만 견습제도가 가장 잘 발달한 나라는 독일, 오스트리아, 스위스로, 이들 나라의 청년 실업률이 가장 낮은 것은 우연이 아니다.

독일은 청년의 51% 가량이 어던 형태로든 견습제도에 참여하고 있다. 국제 기술 표준 조직의 전(前) CEO인 베윅은 이렇게 말했다. “독립 연구기관이 수행한 연구를 통해 구조화된 견습제도가 고용주에게 실질적이고 금전적인 이득을 줄 뿐 아니라 기업이 견습제도에 투입된 지원금을 넘는 세금을 냄으로써 사회에도 이득이 된다는 사실을 알 수 있습니다.” 영국 재무부는 견습 프로그램에 투입된 영국의 공공자금 1파운드 당12파운드의 세금이 돌아오는 이익이 있을 뿐 아니라 생산성 증가 같은 다른 이익도 발생하는 것으로 파악한다.

독일어권 국가와 일부 영어권 국가 간의 가장 큰 차이는 견습직원을 모집하는 연령대이다. 독일 학생들은 미국이나 영국 학생들이 중학교에 들어갈 무렵인 15세 무렵부터 직업훈련 및 견습생활을 시작한다. 미국이나 영국에서는 일반적으로 고등학교를 졸업하는 18세 무렵이 되어서야 견습생활이 시작된다.

이와 같은 차이가 나는 이유 중 하나는 미국과 영국의 경우 교육체계가 직업 훈련보다는 학습 지향적으로 꾸며져 있기 때문이라고 워싱턴 DC에 자리 잡은 경제 및 노동정책 싱크탱크인 도시 연구소(Urban Institute)의 노동, 인적자원 서비스, 인구 센터(Center on Labor, Human Services, and Population) 연구원인 로버트 I. 레먼(Robert I. Lerman)은 설명한다.

레먼은 “미국은 모두에게 대학에 진학할 기회를 제공하려 하는데 다른 방식으로 배우는 것이 더 잘 맞는 많은 사람들에게는 대학이 적합하지 않을 수 있다"고 주장한다. 레먼은 미국에서 기술교육 및 직업교육을 담당하는 커뮤니티 칼리지 졸업율이 첫 3년 동안 20%에 불과한 저조한 기록을 남기고 있는 안타까운 현실에 대해 언급한다. 견습프로그램은 많은 학생에게 선택해 봄직한 대안이 될 것이라고 레먼은 덧붙였다.

견습제도 개선

한편 고용주는 높은 수준의 직업 관련 교육을 받은 견습직원을 찾고 있다. 영국의 견습제도는 세 가지 단계로 나누어져 있다. 최상위 단계는 브리티시 에어로스페이스 같은 기업이 원하는 단계로 네 가지의 수준 높은 자격시험을 통과해야 한다. 견습프로그램을 마치기까지는 단계에 따라 1년에서 4년 정도의 기간이 소요된다.

“견습 프로그램을 통해 기업은 자사의 엔지니어를 자사의 필요에 맞게 교육할 수 있습니다.”

사무엘 뮈흘레만
뮌헨 루트비히-막시밀리안스 대학교 뮌헨 경영학부 인적자원 교육 및 개발 교수.독일의 새로운 견습 프로그램인 아우스빌둥플러스에 대한 소개 중 일부.

독일의 경우 트레이닝 플러스(TrainingPlus)라는 의미의 아우스빌둥플러스(AusbildungPlus)라는 비교적 새로운 프로그램을 통해 이중 트랙 시스템을 제공한다. 이 프로그램을 통해 견습직원은 기업에서 일하는 동안 대학 수준의 공학 또는 비즈니스 행정 학위에서 최대 박사학위까지 취득할 수 있다. 뮌헨 루트비히-막시밀리안스 대학교(Ludwig-Maximilians-Universität München) 뮌헨 경영학부(Munich School of Management)의 인적자원 교육 및 개발 교수인 사무엘 뮈흘레만(Samuel Mühlemann)은 “견습 프로그램에 참여하면 대학 교육을 받기가 더 용이해진다는 큰 장점이 있다"고 설명한다. 뮈흘레만은 "견습 프로그램을 통해 기업은 자사의 엔지니어를 자사의 필요에 맞게 교육할 수 있고 견습직원은 대학 학위를 취득하는 순간에 이미 여러 해에 걸친 현장 경험을 쌓을 수 있다"고 강조한다.

견습제도를 혁신하고 있는 또 다른 나라로는 직원 1,000명당 견습직원을 독일보다 더 많이 보유하고 있는 호주를 꼽을 수 있다. 호주에서 성공을 거둔 접근법은 그룹 훈련 조직(Group Training Organizations, GTOs)으로, 이 조직은 기업과 중앙/지방정부를 연계하는 역할을 한다.

작업장 기술 및 혁신 연구소(Institute for Workplace Skills and Innovation) CEO인 니콜라스 와이먼(Nicholas Wyman)은 호주 WPC 그룹(WPC Group in Australia)이라는 그룹 훈련 조직을 운영하면서 200여 곳이 넘는 기업에서 500명 이상의 견습직원을 훈련하고 있다. 와이먼은 견습제도를 소개하는 『당신의 일자리: 기업에 실제로 필요한 기술을 개발하여 부와 성공을 거머쥐는 방법』이라는 책을 내기도 했다. 와이먼에 따르면 그룹훈련조직에 참여하는 기업은 견습직원에 대한 책임 이행이라는 중요한 역할을 담당한다고 한다. 즉 기업은 견습직원에게 급여 및 작업복을 지급하고 관련 서류작업을 수행하며 견습직원에게 멘토가 되어주고 견습과정의 발전상황을 추적해야 한다. 마지막으로 견습직원을 두고 있는 기업은 그룹훈련조직에 수수료를 지급한다.

와이먼은 “정부가 견습 프로그램을 지원하지는 않는다"고 밝히며. "바로 그것이 고용주가 비용을 지급하는 방식의 멘토 제공 견습제도 모델이 훌륭하게 작동하는 이유"라고 강조한다.

전 세계의 정부가 견습제도에 자금을 지원하기 위해 많은 돈을 쏟아 붓고 있는 상황에서 많은 전문가들은 호주의 견습제도가 전환점이 될 수 있다고 생각한다. 영국의 경우 견습직원을 채용한 기업이 10 곳 중 1곳에도 못 미치고 미국의 경우는 그보다 더 적기 때문에 이와 같은 견습 프로그램이 성장할 가능성은 무한하다고 할 수 있다.

베윅은 “견습제도가 대학에 가지 못했기 때문에 어쩔 수 없이 선택할 수 밖에 없는 선택지로 여겨져서는 안 된다"고 얘기한다. 베윅은 "대학을 졸업해야만 더 높은 급여를 받는 일자리를 얻을 수 있다는 이중적인 생각이 사회에 팽배해 있다"고 설명하며 "견습직원 제도는 공식 대학 교육과는 다른 학습 방식이 필요한 직업에 진출할 수 있는 훌륭한 기회"라고 강조한다. ◆