전문가 칼럼

직원들이 변화를 거부한다면, 당신이 잘못하고 있는 것이다

린드로 헤레로(Leandro Herrero)
18 October 2014

일정을 맞추는 것에 집중하는 과학자들은 신기술 습득을 꺼리는 경향이 있다. 특히 연구가 끝나기도 전에 동료들에게 노출될 가능성이 있다면 더욱 그렇다. 글로벌 변화 전문가이자 임상심리학자인 린드로 헤레로(Leandro Herrero)는 어떻게 하면 경영자들이 직원들에게 효율성을 가져올 변화를 포용할 수 있도록 도울 수 있는지에 대하여 설명한다.

과학자들을 비롯한 대부분의 사람 들이 변화를 거부한다는 생각이 널리 받아들여져 왔지만 이는 한 편으로 틀린 말이기도 하다. 사람은 항상 변하기 때문이다. 결혼을 하고 자녀를 낳 고 직업을 바꾸며 여행도 하고 새로운 언 어를 배우고 새로운 음식을 맛본다. 최신 기술이 적용된 제품을 구입하기 위해 매 장 앞에 줄을 서기도 한다.

사람들이 변화를 거부한다는 생각은 어디 로부터 왔을까? 거의 20여 년 동안 변화 관리 분야에 종사하면서 쌓은 경험을 바 탕으로 내린 결론은 사람들이 거부하는 것은 스스로 선택하지 않은 변화, 즉 강요 된 변화라는 것이다.

일터에 새로운 기술을 도입하는 경우를 생각해보자. 아무런 즉각적 보상도 없이 새로운 기술을 적용하라는 요청을 받는다 면 그러한 기술을 아무런 반감 없이 사용 할 사람은 아마 찾기 힘들 것이다. 그러한 기술 채택 대신에 당장의 마감시한 준수 나 제출 자료 작성 완료와 같이 즉각적 효과가 따르는 여러 가지 다른 일들을 선 택할 수 있는 상황이라면 누구든 후자의 선택을 하게 될 것이다.

“사람들이 거부하는 것은 선택하지 않은 변화, 즉 강요된 변화이다.”

린드로 헤레로
VIRAL CHANGE GLOBAL 관리 파트너 겸 THE CHALFONT PROJECT 공동 설립자

변화가 필요한 경영자라면 이러한 상황에 서 무엇을 해야 할 것인가? 우선 동료들 의 인정을 받는 사람들을 비공식적 리더 로 지정해 모범으로 삼아야 한다. 누가 이 러한 비공식적 리더가 될 수 있는지는 중 견 간부들에게 물어보면 금방 답변을 들 을 수 있을 것이다. 그렇게 추천 받은 비 공식 리더들과 논리적이고 정서적인 대화 를 나누면서 그들의 도움이 필요한 작은 일들부터 시작해 나간다.

이러한 비공식 리더들이 변화를 수용하는 모습을 목격한 동료들은 보다 쉽게 변화를 수용하게 된다. 하나의 자극이 또 다른 자극 을 일으키고, 곧 사내 전체로 퍼지게 된다.

“직원들의 존경을 받는 동료 직원 50명을 설득해 변화를 수용하게 하면 곧 모두가 변화에 동참할 것이다.”

린드로 헤레로
VIRAL CHANGE GLOBAL 관리 파트너 겸 THE CHALFONT PROJECT 공동 설립자

우리 컨설턴트들은 이 방법을 15년 넘게 적용해 보았고 단 한 번도 실패한 적이 없었다. 변화는 강요해서는 절대 안 된다. 직원들의 존경을 받는 동료 직원의 행동 을 통해 변화가 바람직한 이유를 보여주 면 변화는 저절로 나타나기 마련이다. ◆

임상심리학자인 린드로 헤레로는 Viral Change Global의 관리 파트너이자 조직 전략, 변화 관리, 리더십, 혁신을 전문으로 하는 국제 컨설팅 기업 The Chalfont Project(www.thechalfontproject. com)의 공동 설립자이다.

https://www.youtube.com/watch?v=iStEUTbhCo4

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